薪酬调查报告范文

01
    经历金融危机的洗礼,整个广东地区2009年薪酬状况如何?中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示,金融行业薪酬回升最快。

    深平均薪酬4263元高于穗

    据介绍,本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区,33个行业,302个职位,数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供,调查样本总量达到93万个。和去年相比,金融行业平均薪酬回升较快,重新占据鳌头,信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长,排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看,金融/保险行业平均薪酬最高,为4774元,同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

    调查发现,城市薪酬比较中,深圳平均月薪最高,为4263元,其次是广州,达到3942元,中山、佛山超过珠海,潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。

    本科生平均薪酬3967元

    从学历来看,高中生平均薪酬为1909元,中专生2027元,大专生2406元,本科生3967元,硕士5082元,博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

    工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工,月薪为2688元,而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

    本年度报告在以往调查项目的基础上,加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容,对企业和求职者都具参考意义。数据显示,求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大,个别存在明显差异的职位是:总裁/总经理/ceo,营运总监,cfo/财务总监,总工程师,策划总监,市场总监,行政总监,设计总监,总裁/总经理助理,营运经理,财务经理,技术经理,策划经理,市场/营销经理,产品/品牌经理,采购经理,生产经理/车间主任,项目经理,工程经理,工程主管,外贸/贸易主管,经纪人。

    统计数据显示,在除去绩效考核对薪酬的影响后,诸多影响因素中,职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

    地区 平均薪酬

    深圳    4263元

    广州    3942元

    中山    3761元

    佛山    3756元

    珠海    3737元

    东莞    3694元

    惠州    3594元

    广东省  3420元

薪酬调查报告模板

02
    it行业仍是年薪老大

    调查显示,XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中,9.1%的人年薪在5000元以下;13.7%的人年薪在5000~10000元;19.4%的人年薪在1万~2万元;15.3%的人年薪在2万~3万元;13.6%的人年薪在3万~4万;7.4%的人年薪在4万~5万;8.2%的人年薪在5万~6万;3%的人年薪在7万~9万;0.8%的人年薪在9万~10万;3.1%的人年薪在10万以上。

    由以上数据可以看出,低收入者的比例远远大于高收入者,两端人数均较少,而大部分人收入基本在中间档次,从1万~5万元的收入者占55.7%。

    薪资收入排名前10位的行业中,it业年薪排在第一,其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天,其行业排名却是第一,可见冬天来了,春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业,其平均年薪是28239元,后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。

    经营管理者收入最多

    调查显示,从事经营和管理类的职业年薪为最高,其平均值为41208元。其次分别为技术(36220元)、销售(35965元)、编辑/记者/翻译(23598元)、律师/法律工作者(10340元)、公关/市场/广告(21360元)、后勤/物流(13756元)、财务/审计(13223元)。

    按城市划分,从事销售工作的,深圳的平均年薪为最高,高达68000元。经营和管理工作者,广州排名第一,约为63083元,深圳紧跟其后,为62083元。公关/市场/广告职业者,广州以50833元胜于北京(35050元)。编辑/记者/翻译职业者,北京当仁不让,其年薪为56000元,第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市,其平均年薪为43333元。

    各城市收入差距大

    此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名,北京则以47356元身居第三位,广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。

    在被调查者最多的四大城市中,各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业,平均年薪为50125元;上海地区“咨询/法律”行业高居榜首,平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳,薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保奖业,其年薪平均高达60000元以上。

薪酬调查分析报告

03
    引子:两个案例

    案例一

    某教师,江苏省昆山市某重点初中普通教师,未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况:

    影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩(比如各项量化打分等)。

    我的月收入由以下部分构成:基本工资(国拔),误餐费,伙食补助,还有教龄。

    一年之中,不定期的收入会有:教师节,春节,国庆节,中秋节,我的生日(工会发送生日礼物),学校的福利,我在校外兼课(兼职),外出讲学的劳务费,以及发表作品的稿费等。

    我感觉收入状况还可以,属于那种比上不足比下有余的。

    我还要说的是,整体上老师的收入低,但是老师可以通过自己的努力增加收入。比如,提高自己的教学水平,用好自己的智慧来教学,收入会提高的。我本人就是通过自己的教育教学努力,从贫困地区走出来的。如果没有十多年的教育研究,我也不会有今天的收入。

    我希望自己的年收入能达到8万元。

    案例二

    我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。

    我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。

    至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。

    我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。

    本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。

    调查说明

    教师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法,教师属于中高收入阶层,好一些的学校还会有许多福利。那么,实际的情形如何呢?在教师们自己,他们对自己的收入是如何感受的呢?

    本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论,只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。

    调查内容

    为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况,记者设计了一个包含20个问题的调查问卷,从“个人任职情况”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查,并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的愿景。

    调查题目中,既有纯粹客观的数据统计,也有教师们的主观感受。所以如此,是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。

    调查方式

    本次调查,以电子邮件的方式,通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据,目的是确保数据的准确和有效。

    薪资现状

    问卷首先从“月收入”的角度,以800元、1200元、2000元、3000元为节点,分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。

    可以看出,教师收入状况分布呈正纺锤形:800元—2000元之间占了调查对象的七成以上,月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。

    再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说,月收入是年收入的基础,但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入,故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差,统计如下表。见表(2)将本表和上表进行对比。可以看出,从整体上,教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说,月收入并不能完全反映教师的收入状况:有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。

    影响和决定教师月收入的因素有:职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩(比如班级量化考评等),以及其他。在调查中,老师们的选项排列依次为:职称(70人),岗位(54人),考评成绩(38人),职务(34人),其他(18人)。

    教师的每月收入构成,有以下部分(按照选项得数排列):基本工资(80人);教龄(66人);误餐费(33人);班主任补贴(32人);伙食补助(23人);地区津贴如边远、高原等,(20人);补课费,参加学校统一组织的补课,(18人);洗理费和书报费两项,分别是17人和16人。

    教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列,依次为:1.教师节(68人);2.春节(58人);3.发表作品的稿费(46人);4.学校的“福利”(45人);5.中秋节(38人);6.国庆节(35人);7.“五一”劳动节(32人);8.校外兼课或兼职,以及其他劳务费收入(17人);9.过生日的时候,工会派送礼物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老师注明:我有金融投资行为,并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个字:不知道。

    影响因素

    个人因素

    影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。

    在学校中,一般有学生管理、校务管理、教学(教师岗位)、工人等岗位。不同的岗位,对学校的重要性是不同的,对工作人员的要求也是不同的。一般来说,学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜:调查中,月入3000元以上的6位教师,无一例外都是在教学岗位上。

    职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表(校长、院长、园长、中心主任,等

    )或者中层干部、普通教师、班主任(辅导员、系团干部),不同的职务也会有不同的津贴差别。“收入构成”中“班主任补贴”能够说明这一点。(见上文)

    非个人因素

    还有些属于客观因素,在目前的情况下,还不是教师自身所能解决得了的。

    比如,省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校,普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育,教育机构的不同级别、类型,都是影响教师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说:“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”

    比如,东部地区、中部地区、西部地区,省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区,这些教育机构所在地域位置的差别,也决定了教师收入的差距。

    Zzyymin老师留言说,经济不发达地区教师的工资拖欠问题长期存在。Weizhiyuan 老师:地区差异较大,应该更关注西部乡村教师的收入。

    收入差距

    收入差距是客观存在的。调查中, 老师们对有差距的收入能够理解,有的认为这样有助于调动教师工作积极性。

    有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距:1.特别大,相差很多;2.不是很大,但是能起到激励作用;3.基本没有差别,大家都是国家干部。”

    收入差距还体现在地区差别上。“据您所知,您所在的省(直辖市、自治区)内各地同样岗位的教师薪资差距:1.极大,相差可以达到数倍;2.相差很大,超过一倍以上;3.有差别,比较大,但是不超过一倍;4.有差别,但是不大,如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差别很小,基本没有差距。”

    教师感受

    对于收入,人们的感受是有很大差别的。

    对于自己的收入,认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人,占3.8%;认为“还可以,比上不足比下有余”的44人,占55%;认为“偏低,我觉得应该还要高些”的有29人,占36.3%;选择“低,温饱水平吧”一项的3人,3.8%;选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了,处处小心节约,有时会发生赤字”的1人。

    如果进行量化打分,按五等来表示,一等表示最满意,五等表示最不满意。

    有趣的是,对于“您所期盼的薪金水平”,老师们填写的数字相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年,多少不等。有一位姓彭的老师写道:“真正公务员水平”。

    教师们的话

    何志明:教师的待遇比公务员低很多,也没有什么“灰色收入”。买不起想看的书,住院看病花费不少,对教师没有什么优惠的了,就连锻炼身体的器材也买不起。

    朱永平:虽然教师的收入似乎有《教师法》等各项法律法规的保障,但现实情况还是非常不令人乐观。第一,体现在农村教师与城市教师收入上巨大的落差,即使在同一个省区甚至同一个县市,生在城市的先天优越于生在农村的,更不要说一些贫困山村的教师了。第二,教师与接受了相同层次的教育的政府工作人员收入也有天壤之别,《教师法》规定了教师的工资应不低于或高于公务员的工资,可能没有一个教师会奢望自己与公务员平起平坐,只是期望着差距能小些再小些吧。绝大多数地区的教师除了工资并没有其他类型的收入。笔者所在的小城市普通公务员一年收入六万到七万元,教师的收入情况是:初中和小学教师三万元左右,高中教师及部分民办学校的教师四万到五万元。……又出台一新政策,说教师从现在起与公务员待遇完全脱钩,教师心里于是什么念想也没有了。

    yqflf3598:没有一个工作群体比教师辛苦,教师的付出和收入太不成正比了。……不过我觉得现在的工资还是可以接受的。

    Szajiao: 全国各地差距较大,希望多关注小城镇、贫困山区的教师收入。

    沈红:教师收入相对于其他企事业单位,还是比较低的,特别是班主任,基本上没什么津贴,而付出的劳动却是最多最累的,应该引起一些重视。

    hb杨:调资不要空调,应尽量缩小地区间差异。

    王振刚: 还应该提高教师收入待遇,使得教师能安心工作。

    刘志军:和公务员相比,差距太大,和教育法规定相违。

    朱正标: 希望国家进一步提高教师的收入!

    张德超:教师收入应保证在每年2万元以上。

公司薪酬调查报告

04
    总工会企业职工工资收入分配状况调研组

    近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于2005年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业,共140户企业、1400名职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:

    一、基本情况

    从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。

    1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8%,有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是90.8%。有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”,23.8%的企业认为是“集体协商”,两项之和是78.6%。另外问卷还显示,75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用。统计表明,83.3%的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

    2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9%,以计件形式领取工资的占9.1%。问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用。

    3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示, 93.3%的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2%的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。

    二、存在问题

    调查表明,我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段,尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此,职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在,相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。

    1、相当数量的一线职工收入偏低,工资增长缓慢。从调查情况看,企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计,职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水平低”的,占17.3%,“工资增长缓慢”的,占33.5%,“工资长期不增长”的,占10.3%。工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面:一是从职工工资与最低工资标准比较看,调查数据显示,工资收入“低于当地最低工资标准”、“略高于当地最低工资标准(50元以下)”、“高于当地最低工资标准(50-100元)”的职工总数占43.7%,而“大大高于当地最低工资标准(100元以上)”的只占56%(见表1)。

    表1:职工工资与最低工资标准比较

    人数

    百分比

    累积百分比

    低于当地最低工资标准

    80

    6.6

    6.6

    略高于当地最低工资标准(50元以下)

    234

    19.2

    25.8

    高于当地最低工资标准(50-100元)

    217

    17.8

    43.7

    大大高于当地最低工资标准(100元以上)

    685

    56.3

    100

    二是从职工工资收入增长频率看,问卷统计,2002年以来,收入明显增加的仅占53.2%。3年来工资一次没涨过的占38.5%,仅涨过一次的占30.6%,两项合计占69.1%。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%,说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。三是从职工工资增长幅度看,虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高,但一线职工增资幅度并不高,一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。据调查,企业辅助生产工人、服务人员、销售人员,是收入最低的一个群体,占职工总数23.2%。按2005年4月份工资测算,销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7%,辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2%,服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6%,一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比,收入更是大幅度减少。据问卷统计,企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位,企业支付给职工的工资标准是,按生活费支付的占27.9%,按最低工资支付的占13.2%,按基本工资支付的占39.7%,分文不发的占4.4%,而按全部工资支付的仅占14.7%。据抚顺市调查,全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人,2004年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加,在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看,认为本人的工资收入水平在所在城市属于“中等偏下”和“低收入”的达50.8%,“中等”、“中等偏上”和“高收入”的,只占45%。职工对自己收入状况“满意“和“比较满意”的占54.8%,“不满意”的比例达45.1%(见表2)。

    表2:职工对本人收入状况评价

    您认为您的收入水平与

    3年前比较

    您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次

    您对自己目前的收入满意吗

    提高了

    53.2%

    中等以下

    50.8%

    满意

    12.6%

    没有变化

    30.7%

    中等

    34.2%

    基本满意

    42.2%

    下降了

    16.1%

    中等以上

    10.8%

    不满意

    45.1%

    2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。2004年职工总收入(税后)按地区分,除了两个产业外,最高的是大连,为17659.93元,最低的是丹东,为9550.38元,两者相差近2倍(见表3),如果将两个产业计算在内,则收入最高的是辽河油田。按行业分,最高的是金融保险业,为22543.17元,最低的是住宿和餐饮业为9989.34元,两者相差2倍多。按企业分,最高的是国有独资企业为18043.56元,最低的是其他有限责任公司为9619.74元,两者相差近2倍。

    行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查,目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业,2003年和2004年职工的年收入分别为26977元和41907元,增长幅度为55.34%。而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入,2003年和2004年分别为7175元和7985元,两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工2003年和2004年的平均工资12025元和13915元相比,也分别相差2.24倍和3.01倍,而且有逐步扩大的趋势。据大连市调查,从行业分布看,2004年,信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高,达41477元,其次是金融业,为32965元,电力、燃气及水的生产和供应业居第三位,为27809元,分别高于省平均工资水平12.2%、36.2%和30.8%。而采矿业平均工资最低,仅为9959元,其次是居民服务和其他服务业,为13404元。

    值得注意的问题是,职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实,主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层,其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入,从而形成了更大的收入差距。

    3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。主要表现:一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作,而完全由企业老板凭心情,由经营者个人说了算。这类问题,在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据,存在劳动定额偏高,工资单价标准偏低的问题。问卷统计11.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额,每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小时以上的占4.7%。反映计件工资不合理,计件单价偏低的职工占35.8%。抚顺一家化工企业实行计件工资,取消基础工资,职工反映,一线职工星期天不休息,每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业,干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。三是部分企业收入分配不透明。主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业,领导者的收入被当作秘密和纪律,不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过,只得偷偷盖章上报。调查统计,有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况“知道一点”,有44%的职工“不知道”职工反映,所谓“知道一点”也是道听途说。四是企业内部收入差距过大。目前,在企业收入分配过程中,普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查,有些企业为达到年初确定的经营目标,取得经营效益奖励,而不惜以职工工资充利润,从而保证自身的效益年薪或年终奖励,而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减,致使经营者年薪的收入越高,经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大,剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为,企业经营者和管理人员收入过高,且考核很难量化,而一线生产工人的收入偏低,且考核严格;企业亏损减薪,经营者和管理人员工资却不减,这种反差使职工感到很不公平。五是加班加点工资不兑现。调查反映,相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资,有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计,有49%的企业,以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资,而按法律规定支付的只占51%。调查还显示,有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时,低于最低工资标准支付职工工资。

    4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市和两产业,除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外,其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计,截止今年6月份,全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元,被拖欠职工324万人,上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元,其中抚顺拖欠总额最多,为10.1亿元。职工问卷统计,有14.2%的职工曾经被拖欠过工资,其中累计拖欠12个月以下的占94.9%,12个月以上的占5.1%,人均被拖欠工资3123.30元,其中辽阳市拖欠人均数量最高,为4483.73元。职工工资被拖欠,有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产,没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。

    5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计,企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%,没缴纳任何保险的占1.5%,但是缴纳保险的险种和比例参差不齐,并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。

    特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇,一种笼络人心和留住人才的手段,而不是当作企业应尽的义务,致使其参保面十分有限。

    三、原因分析

    调查表明,造成上述问题的原因是多方面的,但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。

    1、在认识上存在偏差。主要表现,一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济,企业自主决定工资分配,用不着再实行宏观调控。二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了,功劳主要归经营者,企业经营状况不好,风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算,职工没有发言权,只能被动接受。

    2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因,是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现,一些企业经营者特别是私营企业老板,对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解,因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚,对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计,企业对政府宏观控制手段完全了解的只占30.7%,“知道一点”而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%。职工不知道当地最低工资标准的占33.2%,不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9%,不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5%不知道是否缴纳了保险的占3.4%。

    3、政府监控指导乏力、管理缺位。主要表现在,一是对工资问题的研究弱化。调查表明,在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作,目前无论从规律的研究上,还是从具体操作环节的研究上,都存在着空白,难以指导企业按照规律办事。二是组织体制建设弱化。放开了微观管理,同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化,人员减少,有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构,或者将其职能同其它部门合并,导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示,54.9%的企业反映,上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导,对于企业违反劳动法的行为,由于劳动监督体制弱化和人员严重不足,也仅限于举报查纠,工作不能完全到位。三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段,如工资指导线,由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性,以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位,由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因,相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力,执行起来效果也不甚理想。四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上,由于个别部门为了局部利益,不按章办事,使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥,很大程度上流于形式。

    4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中,法律法规和政策缺位,是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点,如没有《工资法》、《工资支付条例》等,也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台,工资立法更是空白,使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。

    5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用,但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系,因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明,虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好,但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化”,说明这项分配制度还需要加以完善。另外在企业工资决定机制上,职工民主参与薄弱,企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映,由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展,大多数企业并没有真正开展起来,尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%。一些单位开展了工资协商活动,往往是个别协商、个人协商,事后协商,没有形成一种法定集体协商制度。集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款,对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因,有30.9%的企业认为是“相关法律法规不完善”,23.6%的企业认为是“经营方与员工方(工会)地位不平等”,12.7%的企业认为是“缺乏政府主管部门指导”。从企业实行年薪制情况看,职工知情权和参与权落实更差。据调查,80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定,经过职代会讨论的只占35.7%。企业对实行年薪制的反映是,认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5%,认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6%,两项合计78.1%,但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明,造成职工不够理解,有23.9%的职工表示反对实行年薪制,而明确赞成的只占37.9%。有些企业经营者给自己规定高额年薪,不与企业经营状况和职工收入挂钩,严重损害了职工分配权益。

    6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度,如1996-2002年我省社平工资增长121.3%,而同期我省最低工资标准仅增长33.3%,2004年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的40%左右,位于国际通行标准40%-60%的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出,据133户企业调查,认为最低工资标准偏低的占66.9%。

    7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求,是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位,在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题,主要取决于老板的态度;还有加班工资问题,一些职工表示,即使知道法律规定,也不敢向老板提出要求,否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。

    四、几点建议:

    解决好企业职工工资收入分配中存在的问题,尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度,对于维护劳动关系的和谐与稳定,保护和调动劳动者积极性,建设和谐___,实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此,我们建议,通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。

    1、 加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量,切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上,理清思路,制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导,由各有关部门组成研究班子,从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题,探索规律,为政府决策提供依据,指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度,使涉及职工切身利益的各项规定,不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。

    2、 加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时,从我省实际出发,尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式,对工资支付的有关问题做出规定,明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段,强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制,机构设置,经费预算等问题,并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合,定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。

    3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头,定期召集各有关方面,共同研究企业工资分配重点解决的问题,如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容,拿出解决办法和建议。二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业,税务部门不允许企业把工资总额作税前列支,银行不得为谋求商业利益,随意为企业提取工资现金开绿灯。三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导,提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度,完善相关的社会中介机构职能,为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策:如应加大企业固定工资比重,浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的,必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的,原则上不得轻易减发职工工资,如必须减发职工工资,须经职代会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的,再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业“工资储备金”制度和“工资保证金”制度,确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度,工资储备金制度的实行,要经与工会协商,经职工理解,并经职代会通过,同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度,实践证明这两种制度都是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。

    4、全面推行工资集体协商,完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是,必须加大职工民主参与的力度,大力推进工资集体协商,而不仅仅是在观念上理解和认同。建议:一是政府要制定相应的法规政策,增加工资集体协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行,使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用,政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作,制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等,职工处于弱势地位的问题。

    5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题:一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距,又不能将收入差距拉得过大。建议实行“两低于”制度,即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长,使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公开,接受职工监督,年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。

    6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断,形成公平合理的分配关系,改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施,将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会在岗职工平均工资保持一个合适的比例,防止差距过大。

    7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时,抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题,又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决,要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行,根据企业不同情况,采取资产变现,抵押贷款,优惠转让,分期偿还,抵债清欠,资产保全等多种不同措施,分类清欠。

    为推动欠薪问题解决,加强预防欠薪的长效机制建设,应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度,加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大群体事件的,应追究有关领导人的责任。

    8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平,适当提高标准,并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制,这对于提高低收入者的收入水平,改善工资分配不合理的状况,促进劳动者积极性,是十分必要和有益的。

    9、大力推进职工教育和培训,提高职工的专业技术水平。企业新型分配制度注重文化技术因素,符合企业发展要求。提高职工的专业技术能力,将成为提高职工收入水平的重要决定因素,也是解决我省劳动力供求矛盾的根本出路。因此,要加大政府统筹和社会力量整合参与职工教育和培训的力度,进一步制定和完善相关政策,保证资金来源,明确各项指标,规范企业培训教育行为,建立和完善激励和约束机制,并加强考核,抓好落实。不断推动以企业为主体、政府为主导的职工教育工作向更高层次发展,进一步提高职工就业层次,为更好地实现职工收入分配权益,同时也为推动转变经济增长方式,提高经济增长质量,增加不竭动力。